Buscando um talento plural: como promover a diversidade nas empresas

Integrar funcionários de diferentes sexos, idades e perfis gera um impacto positivo nas empresas. Por isso, promover uma cultura corporativa diversificada é uma tarefa prioritária.

A leitura vai levar 5 minutes

Integrar funcionários de diferentes sexos, idades e perfis gera um impacto positivo nas empresas. Por isso, promover uma cultura corporativa diversificada é uma tarefa prioritária.


Precisamos de diversidade de pensamento no mundo para conseguirmos fazer frente aos novos desafios”. Esta frase de Tim Berners-Lee, pai da World Wide Web, pode ser aplicada à maior parte das empresas. Inovar, digitalizar-se ou adaptar-se a um ambiente cada vez mais global formam parte da sua lista de deveres, e contar com um talento plural ajudará muito para que eles sejam cumpridos. Porém, administrar funcionários diversos é um desafio para muitas empresas.

Eis o que disse Nuria Vilanova, fundadora e presidente da Atrevia, em uma recente conferência sobre transformação digital acontecida em Madri: “Pensem em uma grande empresa. Qual acreditam ser seu maior desafio atual: ser capaz de incorporar a tecnologia com velocidade suficiente ou de alterar a cultura da empresa com velocidade suficiente? Eu aposto na segunda opção”. Para ela, “as empresas que não aceitam a diversidade serão irrelevantes no futuro”.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) ressalva que as empresas diversificadas estão em uma posição mais vantajosa na hora de antecipar-se às expectativas e necessidades dos clientes e que as práticas não discriminatórias são “uma importante ferramenta de gestão para aumentar a eficiência e a produtividade”. Eles também apontam que tratar os trabalhadores de forma justa é “um direito humano que todas as empresas deveriam respeitar”.

A diversidade corporativa também exerce um impacto nos resultados do negócio. Há pouco tempo, a Boston Consulting Group realizou uma pesquisa com mais de 1.700 empresas de oito países para examinar a diversidade dos seus postos de direção (examinando critérios como sexo, idade, origem, trajetória, educação e antecedentes no setor). A análise revelou que as empresas mais diversas são também as mais inovadoras: as que contam com uma diversidade superior à média alcançaram 19% mais ganhos graças à inovação.

Para tornar a diversidade parte do DNA de uma empresa, devemos levar em consideração todas as suas dimensões.

A diversidade de sexos

O teto de vidro ainda não foi atingido em algumas empresas. Segundo dados da Comissão Nacional de Mercado de Valores da Espanha (CNMV), apenas nove empresas, entre as maiores da bolsa de Madri, têm 30% de presença feminina nos seus conselhos administrativos, embora o Código do Bom Governo da CNMV marque tal porcentagem como o objetivo mínimo para 2020. Uma delas é o Banco Santander. A isto, devemos somar que a brecha salarial continua sendo outro problema: um estudo recente da OIT aponta que, na Espanha, os homens ganham 14,9% mais do que as mulheres.

Uma das mulheres que conseguiu chegar à cúpula de uma grande empresa é Helena Herrero, presidente da HP na Espanha e Portugal. E ela opina que “sobram estereótipos e faltam referências”. Em relação à sua própria experiência, Helena explica: “Vamos quebrando padrões e temos momentos complicados, momentos de coragem e momentos nos quais devemos saber pedir ajuda. Devemos procurar mentores e gente realmente capaz de nos dar visibilidade”.

Embora defenda a importância da diversidade além do gênero, Helena reinvidica especialmente a importância de trabalhar para que as diferenças entre homens e mulheres se reduzam: “Não é apenas um direito no caso das mulheres, mas uma necessidade do ponto de vista econômico e de negócio”.

Um estudo da consultoria McKinsey referenda tal opinião: se as mulheres não tivessem entrado no mercado de trabalho como o fizeram nos anos noventa, o PIB espanhol de 2015 teria sido 18% menor.

Integrar várias gerações

As empresas também devem aproveitar as capacidades e habilidades de cada geração, dos baby boomers (geralmente agrupamos nesta categoria os nascidos entre 1946 e 1964) à geração Z (nascidos a partir de 1994).

Sara Bieger, conselheira independente da Axa España, acentua a necessidade de contar com a experiência dos trabalhadores senior: “Nós vamos nos aposentar cada vez mais tarde, e tratam-se de talentos que não podemos perder”. Porém, para que essas pessoas se mantenham ativas, em plena transformação digital, as empresas devem se preocupar com a reciclagem profissional dos empregados com mais idade em questões tecnológicas.

Uma realidade que, segundo um estudo feito pelo Observatório de Demografia e Diversidade Geracional da Fundación IE, as empresas não estão levando em consideração: quase 90% delas não têm um plano de atuação para seus trabalhadores mais velhos e são muito poucas as que definem ações como a redução de jornada, a mudança de atividade ou o impulso de seu trabalho de assessoramento.

Por outro lado, as empresas devem acolher e motivar adequadamente os nativos digitais. “As empresas necessitam um Z em suas vidas. Caso contrário, muitos dos fenômenos que estão acontecendo no mundo passarão longe do seu radar”, considera Nuria Vilanova.

Esta consultora de comunicação realizou um estudo junto à Deusto Business School sobre a geração Z. Suas conclusões destacaram que os membros da geração Z priorizam o bom ambiente de trabalho, a conciliação e a possibilidade de levar a cabo sua carreira profissional, considerando fatores como a estabilidade e o bom salário. Além disso, estão preocupados com aspectos como a ética da empresa e sua capacidade de inovar.

Eles não esperam que [seu primeiro emprego] seja um trabalho para a vida toda ou receber um grande salário. O que querem é poder deixar uma marca na empresa, poder somar”, explica Vilanova.

As outras diversidades

Segundo o último barômetro da Fundación Diversidad, que analisa 800 empresas espanholas que assinaram seu Chárter de la Diversidade (um código de compromisso com esta temática), a política sobre diversidade centra-se sobretudo na igualdade de gênero (41%) e leva em consideração, embora em menor medida, a deficiência (32%), a juventude (21%), a orientação sexual (12%) e a origem racial e étnica (9%).

Roberto di Bernardini, resposável de Recursos Humanos no Banco Santander, dá especial importância à outra dimensão da diversidade: contar com empregados que tenham competências diversas. “Uma das alavancas à nossa disposição para modernizar um banco é atrair talentos digitais e de inovaçãque nos permitirão transformar a maneira que temos de entregar os produtos no mercado”, ele explica.

E para atrair esse talento diversificado, estão apresentando a empresa de outra forma, “posicionando o banco com um propósito muito nobre: um propósito de ajudar às pessoas e à sociedade a prosperar”.

Por onde começar?

Se a diversidade não é administrada adequadamente, vemos o surgimento de equipes desintegradas, que não estarão preparadas para enfrentar tarefas complexas, não serão capazes de tomar decisões eficazes nem terão a velocidade que os mercados estão imprimindo”, afirma Raquel Santamaría, diretora da Fundación Diversidad, no Libro Blanco de la Diversidad. Esse texto também enumera as direções nas quais devem estar baseadas as estratégias de gestão nesta matéria:

  • Conscientização: As empresas devem conscientizar os chefes das equipes sobre a importância das diferenças e seus benefícios.
  • Liderança: A pessoa responsável pela equipe deve transmitir sua importância e dar o exemplo.
  • Atração e retenção do talento através de políticas específicas.
  • Estrutura da equipe: A gestão de recursos humanos deve garantir procedimentos participativos.

Contar com uma equipe diversificada, capaz de oferecer pontos de vista diversos, ajuda a tornar o olhar da empresa cada vez mais global. Por isso, captar e administrar um talento plural é uma necessidade urgente das empresas.

 

Por Margarita Ramos

 

 

 

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Você também pode gostar

Diversidade educacional: tudo começa na escola

Nossos filhos pararam de ir às creches. Talvez continuemos usando o termo, mas agora o correto é dizer “escolas infantis”. Não é uma questão de terminologia.

Igualdade de oportunidades na seleção de profissionais

A ferramenta ResumeNets, finalista do Explorer Awards, permite que consultores e departamentos de RH automatizem a filtragem de currículos.

Mulheres vítimas de violência sexista que se tornam sobreviventes

A Fundação Ana Bella ajuda mulheres que são maltratadas a se reintegrarem à sociedade.