Hacia un talento plural: cómo promover la diversidad en las empresas

Uno de los objetivos prioritarios de las empresas debe ser contar con una plantilla caracterizada por su gran diversidad.

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Integrar a empleados de diferentes sexos, edades y perfiles tiene un impacto positivo para las empresas. Por eso, promover una cultura corporativa diversa es una tarea que deben priorizar.


“Necesitamos diversidad de pensamiento en el mundo para hacer frente a los nuevos desafíos”. Esa frase de Tim Berners-Lee, el padre de la World Wide Web, puede aplicarse a la mayoría de empresas. Innovar, digitalizarse o adaptarse a un entorno cada vez más global forman parte de su lista de deberes y contar con un talento plural les ayudará a cumplirlos. Sin embargo, gestionar una plantilla diversa es un desafío para muchas compañías.

Así lo ha planteado Nuria Vilanova, fundadora y presidenta de Atrevia, en una reciente conferencia sobre transformación digital celebrada en Madrid: “Pensad en una gran empresa, ¿cuál creéis que va a ser su gran reto en el momento actual: ser capaces de incorporar la tecnología con suficiente velocidad o cambiar la cultura de la empresa con suficiente velocidad? Yo creo que lo segundo”. Para ella, “las empresas que no se suban al carro de la diversidad serán irrelevantes en el futuro”.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que las empresas diversas están en una mejor posición para anticipar las expectativas y necesidades de los clientes y que las prácticas no discriminatorias son “una importante herramienta de gestión para aumentar la eficiencia y la productividad”. También apunta que tratar a los trabajadores de forma justa es “un derecho humano que todas las empresas deberían respetar”.

La diversidad corporativa también tiene un impacto en los resultados de negocio. Boston Consulting Group realizó recientemente una encuesta a más de 1.700 empresas de ocho países para examinar la diversidad (con criterios de sexo, edad, origen, trayectoria, educación y antecedentes en el sector) de sus puestos directivos. El análisis revelaba que las empresas más diversas son también las más innovadoras: las que contaban con una diversidad superior al promedio tuvieron un 19% más de ingresos gracias a la innovación.

Para lograr que la diversidad forme parte del ADN de una compañía, hay que tener en cuenta sus diferentes dimensiones.

La diversidad de sexos

El techo de cristal aún no se ha resquebrajado en algunas empresas. Según datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), solo nueve empresas del Ibex 35 alcanzan el 30% de presencia femenina en el Consejo de Administración que su Código de Buen Gobierno marca como objetivo mínimo para el 2020. Una de ellas es Banco Santander. A ello se suma que la brecha salarial continúa siendo otro problema: un reciente estudio de la OIT apunta que en España los hombres cobran un 14,9% más que las mujeres.

Una de las mujeres que ha logrado llegar a la cúpula de una gran empresa es Helena Herrero, presidenta de HP para España y Portugal, que opina que “sobran estereotipos y faltan referentes”. En relación a su propia experiencia, Herrero explica: “Vas rompiendo moldes y tienes momentos duros, momentos de coraje y momentos en los que hay que saber pedir ayuda. Buscas mentores y gente que realmente sea capaz de darte visibilidad”.

Aunque defiende la importancia de la diversidad más allá del género, Herrero reivindica especialmente la importancia de trabajar para que las diferencias entre hombres y mujeres se reduzcan: “No es solamente un derecho en el caso de las mujeres, sino que es una necesidad desde el punto de vista económico y de negocio”.

Un estudio de la consultora McKinsey refrenda esa opinión: si las mujeres no hubieran entrado en el mundo laboral como lo hicieron en la década de los 90, el PIB español de 2015 habría sido un 18 % menor.

Integrar a varias generaciones

Las empresas también han de aprovechar las capacidades y habilidades de cada generación, desde los baby boomers (generalmente, se agrupan bajo esa categoría a los nacidos entre 1946 y 1964) a la generación Z (nacidos a partir de 1994).

Sara Bieger, consejera independiente de AXA España, pone el acento en la necesidad de contar con la experiencia de los trabajadores sénior: “Cada vez nos vamos a jubilar más tarde y es un talento que no podemos perder”. Pero para que se mantengan activos en plena transformación digital, las empresas han de preocuparse por el reciclaje profesional de los empleados de más edad en cuestiones tecnológicas.

Una realidad que, según un estudio realizado por el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE, las compañías no están teniendo en cuenta: casi el 90% no tiene un plan de actuación para sus trabajadores mayores y son muy pocas las que definen acciones como la reducción de jornada, el cambio de actividad o el impulso de su labor de asesoramiento.

Por otro lado, las empresas han de acoger y motivar adecuadamente a los nativos digitales. “Las empresas necesitan poner un Z en su vida, porque si no muchos de los fenómenos que están ocurriendo en el mundo les van a pasar por debajo del radar”, considera Nuria Vilanova, presidenta de Atrevia.

Esta consultora de comunicación realizó un estudio junto a Deusto Business School sobre la generación Z. Sus conclusiones destacaban que los miembros de la generación Z priorizan el buen ambiente laboral, la conciliación y la posibilidad de desarrollar su carrera profesional ante factores como la estabilidad y el buen salario. Además, les preocupan aspectos como la ética de la compañía y su capacidad de innovar.

“No esperaban que su primer empleo fuera un trabajo para toda la vida o un gran sueldo. Lo que querían era poder dejar huella en la compañía, que les dejaran aportar”, explica Vilanova.

Las otras diversidades

Según el último barómetro de la Fundación Diversidad, que analiza a 800 empresas españolas firmantes de su Chárter de la Diversidad (un código de compromiso con esta temática), la política sobre diversidad se centra principalmente en la igualdad de género (41%) y tiene en cuenta en menor medida la discapacidad (32%), la juventud (21%), la orientación sexual (12%) y el origen racial y étnico (9%).

Roberto di Bernardini, responsable global de Recursos Humanos de Banco Santander, concede especial importancia a otra dimensión de la diversidad: contar con empleados con competencias diferentes. “Una de las palancas que tenemos para modernizar un banco es la de atraer talentos digitales y de innovación que nos permitirán transformar la manera que tenemos de liberar los productos al mercado”, explica.

Y para atraer ese talento diverso, están presentando la compañía de otra forma, “posicionando al banco con un propósito que es muy noble, un propósito de ayudar a la gente y a la sociedad a prosperar”.

¿Por dónde empezar?

“Si la diversidad no se gestiona adecuadamente, trae asociada equipos desintegrados, que no estarán preparados para enfrentarse a tareas complejas, ni serán capaces de tomar decisiones eficaces ni a la velocidad que los mercados están marcando”, afirma Raquel Santamaría, directora de la Fundación Diversidad, en el Libro Blanco de La Diversidad. En el texto también enumera las direcciones en las que deben fundamentarse las estrategias de gestión en la materia:

  • Concienciación: Las empresas han de concienciar a los jefes de los equipos de la importancia de las diferencias y de sus beneficios.
  • Liderazgo: El responsable del equipo debe transmitir su importancia y servir de ejemplo.
  • Atracción y retención del talento a través de políticas específicas.
  • Estructura del equipo: La gestión de recursos humanos debe garantizar procedimientos participativos.

Contar con una plantilla diversa, capaz de aportar diferentes puntos de vista, ayuda a que la mirada de la compañía sea cada vez más global. Por ello, captar y gestionar un talento plural es una necesidad acuciante para las empresas.

 

Por Margarita Ramos

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